黨務(wù)工作者作為煙草企業(yè)黨建工作的實施主體，其專業(yè)化能力的強弱體現(xiàn)著企業(yè)黨建工作水平。引入人力資源理論中的勝任力模型，促進(jìn)黨務(wù)工作者隊伍的科學(xué)管理。黨務(wù)工作者勝任力模型在理論層面，為企業(yè)黨建工作提供支持和借鑒；在實踐層面，幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、評價黨務(wù)干部提供新的工具和指導(dǎo)；在現(xiàn)實層面，是黨務(wù)工作者隊伍建設(shè)的迫切需求。

通過運用職責(zé)工作分析法、文獻(xiàn)分析法和行為事件訪談法等，獲取黨務(wù)工作者勝任力要素，利用因子分析法確定崗位勝任力模型，構(gòu)建知識、技能和素養(yǎng)三個維度39個要素的黨務(wù)工作者勝任力模型。黨務(wù)工作者勝任力模型的應(yīng)用如下：

建立基于崗位勝任力的“選”人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)建設(shè)一支專業(yè)化、高素質(zhì)的黨務(wù)工作者隊伍，需要不斷地建立選聘機制，做到堅持程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，通過構(gòu)建黨務(wù)工作者崗位勝任力模型，統(tǒng)一企業(yè)的人才導(dǎo)向和人才標(biāo)準(zhǔn)。黨務(wù)工作者勝任力模型可以使用于黨務(wù)工作者的招聘選拔。

在招聘方面，需要做好：一是完善頂層設(shè)計，在企業(yè)人事制度頂層設(shè)計中，將黨務(wù)工作者勝任力模型作為一個選拔的關(guān)鍵指標(biāo)，科學(xué)配置崗位，積極探索黨務(wù)工作專職化的做法，確保黨務(wù)工作者勝任力模型的權(quán)威性。二是從人事部門來看，組織黨務(wù)工作者勝任力模型相關(guān)專題培訓(xùn)，依據(jù)勝任力模型制定招聘要求，在篩選簡歷、筆試、面試環(huán)節(jié)，根據(jù)模型要素，篩選條件的。三是從應(yīng)聘者角度，對照基于勝任力模型制定的招聘信息，查看與崗位要求之間是否存在差距，自評與應(yīng)聘企業(yè)的“匹配度”，達(dá)到雙向選擇效果最大化。

在基層選拔黨務(wù)工作者時，高度重視黨務(wù)工作者梯隊建設(shè)，針對具體職務(wù)，選擇相應(yīng)的測評指標(biāo)，建立測評標(biāo)準(zhǔn)，選擇測評方法，制定標(biāo)準(zhǔn)化的評分表，在定量和定性的基礎(chǔ)上，給出測評報告。測評報告包括個人信息、測評指標(biāo)及權(quán)重、候選人測評指標(biāo)達(dá)到的分?jǐn)?shù)或水平、對候選人優(yōu)劣勢的詳細(xì)評價以及適合的發(fā)展方向等，為企業(yè)用人部門提高數(shù)據(jù)和用人意見，提高組織用人決策的科學(xué)性，做到人崗匹配、人與組織相適合,促進(jìn)員工與企業(yè)的高質(zhì)量成長。

建立基于崗位勝任力的“育”人體系

黨務(wù)工作者勝任力模型可用于黨務(wù)工作者的教育培訓(xùn)，為企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展提供依據(jù)和導(dǎo)向。

根據(jù)崗位勝任力模型，系統(tǒng)分析、識別黨務(wù)工作者隊伍知識、技能、素養(yǎng)方面的短板，進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，按照崗位要求改進(jìn)工作行為，建立健全培訓(xùn)機制，激發(fā)黨務(wù)工作者的學(xué)習(xí)熱情和工作能動性，通過專題培訓(xùn)、定向輪崗、紅色基地學(xué)習(xí)等，建立一支有朝氣、政治能力強、業(yè)務(wù)過硬的黨務(wù)工作者隊伍。

具體操作方面：一是提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。根據(jù)全省系統(tǒng)“2344”教育培訓(xùn)體系建設(shè)要求，完善市局（公司）層面黨務(wù)工作者培訓(xùn)體系，依據(jù)黨務(wù)工作者勝任力模型，籌備培訓(xùn)課程，細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，有針對性地提高黨務(wù)工作者能力。二是明確培訓(xùn)者的要求。邀請授課的專家或培訓(xùn)師，應(yīng)熟悉黨務(wù)干部勝任力模型理論知識與實踐操作，提前準(zhǔn)備相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，針對勝任力模型的一個維度進(jìn)行詳細(xì)講解。三是加強受訓(xùn)者的考評。將參加勝任力模型培訓(xùn)作為黨務(wù)工作者年度及聘期考核的重要指標(biāo)并提高權(quán)重，將培訓(xùn)和激勵相掛鉤。四是重視培訓(xùn)評估。建立激勵和反饋結(jié)合的評估機制，依據(jù)勝任力模型中對培訓(xùn)項目描述，準(zhǔn)確評估的培訓(xùn)效果，隨時完善、變動培訓(xùn)方式與內(nèi)容等。

建立基于崗位勝任力的“用”人依據(jù)

依據(jù)勝任力模型，組織黨務(wù)工作者能力大盤點，方便決策層更加全面、準(zhǔn)確的掌握黨務(wù)工作者，為黨務(wù)工作者使用、晉升等人事決策提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。

一是開展基于崗位勝任力的績效輔導(dǎo)。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績效考核，對黨務(wù)工作者的客觀評價，真實地反映他們的綜合素質(zhì)。崗位勝任力評價的關(guān)鍵在于找準(zhǔn)黨務(wù)工作者立足崗位的提升點，開展有針對性地績效溝通與輔導(dǎo)。根據(jù)崗位勝任力評價結(jié)果，繪制黨務(wù)工作者崗位勝任力雷達(dá)圖，組織人崗匹配度分析及人才九宮格盤點，這些工具為管理者實施績效溝通提供幫助。

二是建立基于勝任力的考評機制。將黨務(wù)工作者的崗位目標(biāo)與黨組織的目標(biāo)相結(jié)合，將黨務(wù)工作者崗位能力與組織期望相結(jié)合，將勝任力模型細(xì)化為考核指標(biāo)，對黨務(wù)工作者定期打分，量化考評結(jié)果，獲取、使用、激勵和開發(fā)黨務(wù)工作者勝任力，提高個人績效，將考核評價機制作為黨務(wù)工作者“指揮棒”，激發(fā)黨務(wù)工作者最大程度落實黨建工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)黨組織不斷發(fā)展。

建立基于崗位勝任力的“留”人機制

將勝任力模型應(yīng)用到黨務(wù)工作者績效管理中，做到結(jié)果細(xì)化、量化，考評結(jié)果作為黨務(wù)干部的獎懲、薪酬管理以及晉升的依據(jù)，激發(fā)黨務(wù)工作者的工作積極性。

一是建立基于勝任力的薪酬調(diào)整機制。適當(dāng)提高專職黨務(wù)工作者待遇，完善崗位價值評估辦法，探索推進(jìn)寬帶薪酬體系設(shè)計，制定施行相應(yīng)的實施方案，充分考慮黨務(wù)工作者的崗位勝任力、貢獻(xiàn)度、工作年限等因素，逐步將崗位工資發(fā)放模式向崗位勝任力工資發(fā)放過渡。同時，堅持貢獻(xiàn)導(dǎo)向，以崗位價值為基礎(chǔ)，在薪酬分配方面體現(xiàn)競爭性、激勵性、忠誠度，將崗位勝任力評價結(jié)果與工資分配、績效管理和評優(yōu)評先等對接，讓黨務(wù)工作者聚精會神抓黨務(wù)。

二是建立基于崗位勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃。將組織需求和個人成長計劃相結(jié)合，將黨務(wù)工作者的綜合素質(zhì)能力與崗位勝任力模型進(jìn)行匹配，準(zhǔn)確客觀的衡量與評價“人崗契合度”，為黨務(wù)工作者的職業(yè)定位提供參考依據(jù)；通過崗位勝任力模型，使黨務(wù)工作者了解自身崗位能力要求，指明努力方向，牽引設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；設(shè)計科學(xué)的職業(yè)生涯路線，創(chuàng)造條件并幫其實現(xiàn)，產(chǎn)生工作內(nèi)驅(qū)力。探索建立黨務(wù)工作者與行政、業(yè)務(wù)工作者的雙向交流機制，建立后備人才庫，形成結(jié)構(gòu)良好的黨務(wù)工作者隊伍。

三是建立基于崗位勝任力的激勵機制。重視培養(yǎng)黨務(wù)工作者隊伍活力，給予兼職黨務(wù)工作者適當(dāng)獎勵，同時適當(dāng)加大考核力度；將黨務(wù)工作經(jīng)歷納入企業(yè)選拔任用干部的重要加分項，對勝任力提升效果明顯的黨務(wù)工作者給予激勵，結(jié)合待遇提升、授予榮譽、評聘、選拔等方式鼓勵先進(jìn)，形成尊重黨務(wù)工作者工作的良好氛圍，激發(fā)黨務(wù)工作者實現(xiàn)工作價值，形成“鼓勵干事、幫助干事”的良好氛圍，使黨務(wù)工作者形成“敢于擔(dān)當(dāng)、勇于作為、大膽負(fù)責(zé)”的工作狀態(tài)。

綜上所述，黨務(wù)工作者勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用是為后續(xù)在實際工作生活中充分發(fā)揮黨務(wù)工作者的勝任力。作為黨的事業(yè)發(fā)展的重要基石，基層黨務(wù)工作者以黨務(wù)工作者勝任力模型為準(zhǔn)則，與時俱進(jìn)，不斷提升黨建專業(yè)化水平，切實做到守初心、擔(dān)使命，干在實處，走在前列，以高質(zhì)量黨建引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展。

（王瑩）